Meine Tätigkeit im Arbeitsrecht umfasst sowohl die außergerichtlich als auch die gerichtliche Tätigkeit. Im Folgenden werden insbesondere Ansprüche im Fall einer Kündigung, aber auch sonstige Ansprüche, wie ausstehender Lohn, Urlaubsansprüche etc., angesprochen:
- Kündigung
Zunächst müssen die formalen Voraussetzungen im Fall einer Kündigung gegeben sein.
Eine Kündigung ist generell geregelt in den § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), die Kündigung bedarf der Schriftform. Die elektrische Form ist ausge-schlossen.
Bei Vorliegen eines fristlosen Kündigungsgrundes ist das Vorliegen eines wichtigen Grundes erforderlich, § 626 BGB.
Ein weites Feld ist die Einhaltung von Kündigungsfristen, diese ergeben sich zunächst aus § 622 BGB, aus Tarifverträgen oder aus dem individuellen Arbeitsvertrag.
Eine Kündigung muss zugegangen sein, d.h. der Empfänger muss davon Kenntnis erhalten.
Gilt kein Tarifvertrag und wird vom Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist festgelegt, so gilt die Vorschrift des § 622 BGB, d.h. bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber gilt grundsätzlich die Dauer der Beschäftigungsjahre.
Die Kündigungsfrist bei Kündigung durch den Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende, § 622 Abs. 1 BGB.
Wichtig ist bei jeder Kündigung, dass zur Einhaltung der Überprüfung der Kündigungsfrist bzw. des Kündigungsschutzes, dass nach Zugang der Kündigung innerhalb von drei Wochen beim Arbeitsgericht eine Klage eingereicht werden muss.
Bei befristeten Arbeitsverhältnissen, gilt die Besonderheit, dass es ein Kündigungsschutz hier nicht gibt, grundsätzlich darf eine dreifache Befristung hintereinander für die Gesamtdauer von zwei Jahren wirksam vereinbart werden.
Das Vorgenannte gilt grundsätzlich auch für Teilzeitbeschäftigte.
2. Kündigungsschutz
Alle Einwände, die sich gegen eine Kündigung richten, müssen innerhalb von drei Wochen nach Zugang, vor dem zuständigen Arbeitsgericht gerichtlich geltend gemacht werden.
Es gibt, neben den formellen Fragen der Kündigung, Fragen des Kündigungsschutzes.
3. Allgemeiner Kündigungsschutz
Der allgemeine Kündigungsschutz richtet sich nach dem Kündigungsschutz-gesetz (KSchG).
Dies trifft für Arbeitnehmer zu, die seit mindestens sechs Monaten in einer Firma tätig sind und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.
Ist das Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen worden, reicht für den allgemeinen Kündigungsschutz eine Arbeitnehmerzahl von mehr als fünf aus.
Grundsätzlich werden bei der Berechnung der Anzahl der Beschäftigten Aus-zubildende nicht mitgezählt und Teilzeitbeschäftigte zählen anteilig.
Die Kündigung kann ebenfalls darauf gestützt werden, dass personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Gründe vorgelegen haben, grundsätzlich ist hier der Arbeitgeber, insbesondere bei einer verhaltensbedingten Kündigung verpflichtet, den Arbeitnehmer vorher abzumahnen.
Weitere Gründe für die Unwirksamkeit einer Kündigung können sein, dass bei Vorhandensein eines Betriebsrates dieser vorher nicht angehört wurde.
4. Besonderer Kündigungsschutz
Ein besonderer Kündigungsschutz kann sich während der Schwangerschaft, Elternzeit sowie im Fall einer Schwerbehinderung (mind. 50 % und bei sog. Gleichgestellten) ergeben.
Weitere Personengruppen (z.B. Personalratsmitglieder, Auszubildende) können einen besonderen Kündigungsschutz genießen.
III. Abfindung
Es besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung, dieser kann sich jedoch aus einem Arbeitsvertrag oder ggfls. einem Tarifvertrag ergeben.
Im Rahmen einer Güteverhandlung vor dem Arbeitsgericht kann sich jedoch ergeben, dass eine Kündigung unwirksam ist und zur Abgeltung des Arbeits-verhältnisses eine Abfindung gezahlt wird, die Regelabfindung beträgt hälftiges Bruttogehalt x Anzahl der Beschäftigungsjahre.
5. Sonstige Ansprüche
Sonstige Ansprüche wie beispielsweise ausstehender Lohn, Urlaubsgeld, Erteilung von Arbeitszeugnis kann selbstverständlich ebenfalls vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.
Hier gilt die o.g. drei Wochenfrist für die Kündigung nicht unbedingt, es können jedoch andere Verjährungs- und/oder Verfallfristen eingreifen.
6. Verfahrensablauf
Nach einer gerichtlichen Inanspruchnahme, d.h. einer Klageerhebung findet als erstes ein sog. Gütetermin statt, dort wird versucht, mit Hilfe des Gerichtes zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine gütliche Einigung zu erzielen, ein diesbezüglicher rechtskräftiger Vergleich kann auch wie bei einem Gerichtsurteil ggfls. vollstreckt werden.
Scheitert die Güteverhandlung erfolglos, findet ein sog. Kammertermin statt, hier können dann auch Zeugen gehört werden, gegen das Urteil einer Kammerverhandlung kann in der Regel Berufung eingelegt werden, die Berufung findet dann statt vor dem zuständigen Landesarbeitsgericht.